Quando è nullo il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto:
chiarimenti della cassazione .
Una tematica assai interessante, oltreché delicata, in materia di diritto del lavoro, riguarda le particolari tutele che l’ordinamento prevede per tutelare i lavoratori fragili.
In tale ambito si pone il recente intervento della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, che con l’Ordinanza n. 170/2025, dando seguito all’orientamento già consolidato, ha chiarito taluni aspetti cruciali, soprattutto in relazione all’onere della prova, nel caso di licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto.
Il periodo di comporto, come noto, è quell’intervallo temporale, previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria, in cui il lavoratore in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro; dunque, in linea generale, superato tale periodo il datore di lavoro, senza addurre alcuna ulteriore motivazione, può recedere dal rapporto di lavoro. Trattasi, come chiarito dalla giurisprudenza maggioritaria, di una peculiare ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Ma che succede nell’ipotesi in cui sia il lavoratore disabile - la cui morbilità è all’evidenza condizionata - a superare il periodo di comporto?
A chiarire tale dubbio, alla luce dell’interpretazione della normativa nazionale e sovranazionale (Direttiva 2000/78/CE, D. Lgs. n. 216/2003), è a più riprese dovuta intervenire la Corte di Cassazione, statuendo che "in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l’applicazione dell’ordinario periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile al lavoratore che si trovi in condizione di disabilità secondo il diritto dell’Unione, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo dello stesso periodo di comporto, in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio" (Cass. n. 11731/2024, 14316/2024, 14402/2024, 15282/2024, 15273/2024, 24052/2024, 30095/2024).
Dunque, applicare il medesimo periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva per il lavoratore normodotato al lavoratore disabile configura un’ipotesi di discriminazione indiretta sanzionata dalla legge con la nullità del licenziamento e, conseguentemente, con l’applicazione della c.d. tutela reale (reintegrazione e risarcimento).
Inoltre, con la pronuncia sopra menzionata (Ord. 170/25) la Suprema Corte ha ulteriormente specificato che "la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza - da parte del datore di lavoro fa sorgere l’onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall’art. 3 comma 3-bis, d. lgs. n. 216 del 2003, la cui adozione presuppone l’interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa de licenziamento de quo.".
Quindi, secondo la Cassazione, al fine di non configurare un’ipotesi di discriminazione indiretta prevista e sanzionata dalla disciplina sovranazionale e nazionale, grava sul datore di lavoro che intenda procedere al licenziamento di un lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto previsto dal C.C.N.L. di categoria l’onere di assumere un comportamento attivo, cui il dipendente non deve sottrarsi, volto a verificare se le assenze poste in essere dal lavoratore disabile siano o meno correlate alle patologie sofferte e che hanno determinato il riconoscimento di tale status. In mancanza di questo adempimento si realizza quel trattamento meno favorevole a danno del lavoratore disabile, sanzionato con la nullità del licenziamento.
È evidente come tale orientamento sia scaturito da una interpretazione sistematica della normativa che regolamenta il delicato ambito della tutela dei soggetti fragili, i quali, ex art. 4 D. Lgs. n. 216/2004, onde scongiurare ipotesi di discriminazione, beneficiano di un regime probatorio agevolato rispetto a quello generale di cui agli artt. 2697 e 2729 c.c.
Note: Ordinanza Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 170/2025