Il nostro ordinamento è imperniato di norme che disciplinano il rapporto di lavoro e che mirano, quanto più possibile, a ridurre quell’inevitabile sbilanciamento di potere che sussiste tra datore di lavoro e lavoratore.
Basti pensare alla tutela della lavoratrice madre, alla collocazione mirata, agli stringenti limiti previsti per i rapporti di lavoro a termine e per le transazioni, alle garanzie previste per i casi di accertata illegittimità del licenziamento.
In tal senso lo Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/70) rappresenta soltanto una delle espressioni del tentativo di ridurre gli abusi nell’ambito del rapporto di lavoro.
Per queste ragioni sempre più aziende - anche tenuto conto della costante evoluzione normativa - si rivolgono a professionisti del settore, Avvocati e Consulenti, che possano guidarli e suggerire adeguate soluzioni operative, con l’obiettivo di ridurre i rischi e cercare di evitare il contenzioso giudiziale e, quindi, costi elevati.
Una delle ipotesi più ricorrenti in cui tale intervento può risultare risolutivo è la revoca del licenziamento.
Ci si riferisce a quella fattispecie in cui un’azienda, omettendo di svolgere un’accurata valutazione in ordine ai presupposti, sia formali che sostanziali, decide di licenziare un lavoratore e, entro il termine di legge (60 giorni, secondo quanto previsto dall’art. 6 L. n. 604/66, e s.m.e.i.), questi procede ad inoltrare formale comunicazione di impugnazione stragiudiziale del licenziamento.
Ebbene, a quel punto l’instaurazione di un giudizio appare inevitabile.
Invece, sempre più spesso, soprattutto in realtà imprenditoriali medio-piccole, il lavoratore che impugna il licenziamento non intende ottenere la reintegrazione nel proprio posto di lavoro - che pure la legge, in alcune ipotesi, prevede - bensì piuttosto ottenere una tutela di natura economica (c.d. tutela sostitutiva o indennitaria).
In questo contesto l’azienda, intervenendo tempestivamente, ha la possibilità di scongiurare un danno economico che ormai sembrava certo.
Infatti, nel complesso di norme che disciplinano i molteplici regimi di tutela previsti in materia di licenziamento illegittimo ve ne è una che, invece, attribuisce un diritto potestativo di revoca al datore di lavoro e, quindi, garantisce quest’ultimo.
Secondo l’art. 5 del D. Lgs. n. 23/2015, che riproduce il contenuto dell’art. 18 comma 10 L. n. 300/70, “Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente decreto”.
Dunque, facendo corretta applicazione della suddetta norma l’azienda che abbia irrogato un licenziamento, resasi conto della probabile illegittimità dello stesso, può procedere, inaudita altera parte, nel rispetto del termine previsto, alla revoca dello stesso, con conseguente ripristino del rapporto di lavoro con il lavoratore, il quale, a sua volta, non potrà non accettare tale revoca ma, al più, rassegnare le proprie dimissioni.
Conseguentemente, l’azienda non sarà soggetta ad alcuno dei regimi sanzionatori previsti dalla normativa di settore.
La citata legge, dunque, rappresenta uno strumento di tutela per le aziende e, al contempo, consente al lavoratore illegittimamente licenziato di riottenere il proprio posto di lavoro, evitando abusi del diritto.